公正な採用選考について

公正な採用選考に向けて

   就職は、ひとりの人間にとって人生の中で大きな節目のひとつです。職業選択の自由は憲法で保障された基本的人権のひとつであり、これを実現するために雇用主は、職務をするために必要な本人の適性と能力のみを基準とした「公正な採用選考」を行わなければなりません。

   基本的人権尊重の立場に立ち、従業員等を採用する際には、公正な採用選考を実施いただくようお願いします。

 

 採用選考は、

●本人の適性、能力が職務遂行能力に適合するかどうか。

●応募者の基本的人権が尊重される中で行われること。

を基本として実施してください。

就職差別につながる恐れがある14項目

   次の1〜11の事項を、応募用紙（エントリーシートを含む）に記載させる・面接時において尋ねる・作文を課すなどによって把握することや、12〜14を実施することは就職差別につながるおそれがあります。

本人に責任のない事項の把握

1 「本籍・出生地」に関すること

2 「家族」に関すること（職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産など）

3 「住宅状況」に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）

4 「生活環境・家庭環境など」に関すること

本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること）の把握

5 「宗教」に関すること

6 「支持政党」に関すること

7 「人生観・生活信条など」に関すること

8 「尊敬する人物」に関すること

9 「思想」に関すること

10 「労働組合・学生運動など社会運動」に関すること

11 「購読新聞・雑誌・愛読書」に関すること

採用選考の方法

12 「身元調査など」の実施

13 「全国高等学校統一応募用紙、本人の適性、本人の能力」に関係のない事項を含んだ「応募書類（社用紙）」の使用

14 「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断」の実施

 

身元調査 しない・させない・見逃さない

   身元調査とは、従業員の採用にあたって、興信所などの調査業者に依頼したり、知人や近所の人などへ聞き合わせたりして、本人の知らないところで、個人に関する情報を調べることをいいます。

   身元調査をすることは、応募者の適性と能力を判断する上で必要のない事項を把握するということです。例えば、応募者の「家族・姻戚関係」「信条」などを調べるなど、それらを採用基準として就職の採否を決めることは就職差別につながります。

応募書類（履歴書）について

   応募書類（履歴書）は、本籍地、家族の職業等の就職差別につながるおそれのある事項を除いた様式に定められています。会社独自の様式ではなく、次のものを使用してください。

【 応募書類の種類 】

応募者の区分	応募書類
新規中学校卒業者	京都府で定めた「応募書類」
新規高等学校卒業者	「近畿高等学校統一用紙」
新規大学等卒業者	厚生労働省編参考例に基づく応募書類または厚生労働省履歴書様式例に基づく応募書類
中途採用	厚生労働省履歴書様式例に基づく応募書類

 

男女の雇用機会均等の視点から

   女性または男性を排除、あるいは敬遠しているかのような質問等は、公正な採用選考（男女雇用機会均等法）に反します。男女雇用機会均等法では、募集・採用・配置・昇進等について、性別を理由とする差別を禁止しています。

   職場におけるセクシュアルハラスメントについても、雇用管理上必要な措置を行うことを事業主に義務づけています。

外国籍の応募者の人権尊重を

   外国籍の応募者、とりわけ在日韓国・朝鮮人に対する差別や偏見が存在し、就職の機会均等の保障が十分ではない実態があります。人種や民族、国籍などで就職差別をすることがないよう正しい理解と認識を深めることが大切です。

障害のある人の雇用促進

   『障害者の雇用の促進等に関する法律（「障害者雇用促進法」）では、事業主に対して障害のある人の能力を正当に評価し、その人にあった雇用の場を提供し、適正な雇用管理を行い、雇用の安定を図るよう努めなければなりません。

   障害の特性はさまざまであり、一人ひとり違うことを理解する必要があるため、「障害がある」という理由で障害のある人を採用選考から排除することは許されません。

   障害のある人の募集については、採用時に「障害の種別や程度」などの条件を付すことはできず、仕事の内容や職務に必要な条件を明確にし、障害の特性に応じた柔軟な検討を行うことが求められています。

 

企業内人権啓発推進員制度

   京都労働局や京都府などの関係行政機関により組織されている「京都人権啓発行政連絡協議会」では、人権啓発活動推進のため活動の一環として従業員25人以上の事業所（25人未満でも設置可）を対象に「企業内人権啓発推進員」の設置を推奨しています。現在、9割近くの事業所において設置がされています。

企業内人権啓発推進員の役割

1 企業内の人権啓発推進体制の確立及び啓発推進計画の策定、推進

2 企業内の公正な採用選考システムの確立

3 人権問題への認識を深めるための研修会・講演会等への出席

4 人権に配慮した職場環境の整備

などとなります。

公正な採用と選考に向けて（企業向け啓発冊子）

「ひろげよう！公正採用ネットワーク」2023（令和5）年版

企業向け公正採用啓発冊子 [PDFファイル／4.82MB]